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重视人才培养 积蓄发展力量----新建业公司人才工作情况介绍
作者:陈秀荣    文章来源:水矿信息    点击数:    更新时间:2013-10-29

  近10年来,贵州新建业公司经过几次产业结构调整和不断实施改制重组,不论在管理体制、运行机制、内控体系建设上都有不同程度的创新和突破:施工产值从2002年的0.4亿元到2012年实现15.3亿元,年平均增长率达到43.97% ;施工模式从单位工程施工过渡到单项工程施工,从施工总承包向工程总承包方向迈进;管理模式从最初的矿、土、安三类工程施工直管,扩充到直管、代管、托管多元并存,集体风险抵押承包施工为主到个人风险抵押承包为辅的项目管理方式转变;企业发展水平从矿区修修补补、填填平平式的“矿山施工队”转变为走出水矿、走进省内外市场的大型施工企业,在快速扩张的同时,市场冲击力、抗风险能力得到不断锤炼和加强。这一切不仅得益于背靠水矿市场大环境,更得益于拥有一支企业的人才队伍和职工队伍。然而,在逐步破解发展难题和占领市场之后,特别是面对竞争日趋激烈的建筑施工市场和企业提速发展的强大压力,人才匮乏已成为制约企业生存、壮大的“致命伤”之一。现有经营管理人才和各类专业技术人才持证能力不足,数量结构上不能满足项目管理需要,质量结构不合理,部分专业人才稀缺;新生代人力资源“营养”不足,磨砺、成才周期长;项目领军人物、高级经营管理人才严重缺乏等等,阻碍和制约了企业的发展。

  一、创新观念、灵活机制,努力稳定和壮大人才队伍

  人才资源是第一资源、第一要素、第一推动力,只有不断加强人才队伍建设,提升人才队伍素质,企业才能强本固基,才能实现更好、更快的发展。为激励职工成长、成才,不断改善现有人才队伍结构,打造高素质经营管理人才和专业技术人才两支队伍,做强项目班子、做实骨干队伍,近些年,新建业公司采取措施加大人才内培、外引工作力度,提出“稳定一批、引进一批、网络一批”的人才观和用人观。稳定一批,就是想方设法稳定现有人才队伍;引进一批,就是从省内外引进一批高级人才,助推公司发展;网络一批,就是通过社会化招聘和加强劳务合作,挖掘优秀人才,变身份管理为合同管理为我所用。自实施改制重组以来,公司先后制定和出台了《人力资源发展规划》、《国家一级建造师培训考试办法》、《注册国家一级建造师奖励办法》、《注册国家二级建造师奖励规定》、《关于加强工程技术人员考核工作的安排意见》》等一系列人才培养、激励政策。围绕学历证、职称证、执业资格证“三证”管理为中心,用感情留人、用待遇留人、用事业留人,采取多项助学助推措施,激活内部人才市场。同时,重金引高端、灵活引急需、智慧引稀缺,多渠道、广开门路招贤纳才,以人才为支撑,确保企业步入多元化快速发展轨道。

  二、感情留人、事业留人,积极营造拴心留人环境

  2009年以来,新建业公司接收各类大中专毕业生近80人。本着专业对口、按需分配原则,全部分配至公司30个施工项目部。这些大中专毕业生初入社会,在工资待遇上、工作环境上难免会有较高的期望值,也更容易产生挫败感。为让这些新生力量尽快成长、成才,安心工作,公司尽办法拴心留人。一是在生活上多关心。对分配至项目部的毕业生,各项目部党支部书记为拴心留人第一责任人,生活上解决好吃、住,免除其后顾之忧,业务上包培养、包成熟、包成才,避免和杜绝发生人才流失现象。二是落实师带徒协议,工作上多扶持。公司以董事长为首的专业技术人员必须包保一名新参加工作的大中专毕业生,对其技术进步、岗位成长、安全教育负教育和指导责任,不保守、不保留、言传身教开展师带徒活动。并规定:对完不成师带徒协议的师徒,低聘带徒者专业技术职务,对新分配毕业生按工人岗位安排工作;每半年对师带徒进行考核评比和专项奖励,成绩优秀的师傅按本人专业技术职务月津贴标准的5倍执行,徒弟按助理级专业技术职务月津贴标准的5倍执行。通过采取强硬措施,促使师傅认真教,徒弟认真学。三是开展形式多样的文体活动。公司党政工团组织结合工作实际,以香港赛马会网注册建设为抓手,以公司党委月度重点工作为主线,大力开展各类文体、安全和小改小革活动,广泛吸引这些年轻人参与,发挥他们的聪明才智,释放他们的蓬勃热情,引导他们把主要精力放在施工生产上,放在企业发展大局上。四是做好一人一事的思想政治工作,及时消除人才队伍中的不稳定因素。小王是2011年毕业并参加工作的大专生,由于性恪内向、不善沟通,加上所学专业不对口,小伙子觉得“英雄无用武之地”,遂产生了辞职的念头。公司领导得知情况后,多次找他沟通,掌握小王的想法和顾虑后,为他重新调整工作岗位。尽管是从环境舒适的市区项目部调整到条件坚苦、地处偏远的织金矿区项目部,小王还是高高兴兴地到新单位报到上班了。2011年土木工程专业毕业的大学生小魏是湖北天门人,初来乍到,由于饮食习惯差异,加之听不懂贵州方言,小魏挺郁闷,一度打起辞职“回湖北老家去”的退堂鼓。项目部领导得知这一情况后,从饮食上调整,给他开“小灶”,教他学说“贵州普通话”,慢慢地,小魏融入到了项目部这个群体,将他在大学里所学到的建筑工程理论知识运用到施工生产中,业务水平、工作能力得到迅速提升,在同龄人中脱颖而出,2012年5月份,经过组织考察推荐,小魏走上了公司中层领导岗位。2009年以来,像小魏这样通过自身努力,不断提高业务水平和管理能力并得到组织认可,走上科级管理岗位的年轻人达到20余人。

  三、横向对标、多渠道培训,大力提高人才队伍素质

  为不断提高施工管理水平,把新建业公司建设成为国内一流施工企业。近三年来,新建业公司将首钢水钢、中国七冶建设集团、贵州建工集团等央企、省企定位为公司对标学习单位、企业,通过对标参观、学习,借助其先进的施工管理模式、资金调控模式、市场扩张方式,借签其严谨的内控体系建设,特别是人才培养经验,开阔视野,更新管理观念、创新管理方式,提高市场占有率和竞争力。在传承原有普及性人才培训方式的基础上,创新开展了具有个性化、特色化的人才培养方式。2010至2012两年间,公司选送30多名中层管理人员、技术骨干到山东、青岛、四川、山西、贵州七冶、贵州建工、云南建工等地和企业参观学习。选送30余名名管理人员到集团公司内部其他兄弟单位挂职培训。90余名工程技术人员通过网校等方式强化专业知识的学习培训。发挥现有人才优势,在背靠和跟进水矿集团公司局内大市场的同时,寻求从“矿区施工队”向市场挺进的突破口,加强市场联盟和院企、地企、银企合作,先后与山西地宝矿业公司、贵州煤矿设计研究院等省内外企业、院所签署战略合作协议,取长补短,实现区域优势互补、信息资源共享。先后在山西、昆明、毕节、普定、清镇等地成立分公司,引进有诚信、有资金实力的合作伙伴,通过代管、托管、风险抵押承包等工程施工和项目合作方式,加快闯市场步子。丁振国、宋文平就是新建业公司推行集体风险抵押和个人风险抵押承包试行者之一。来自浙江的老丁和贵州纳雍的老宋带着资金来到新建业公司寻求项目合作,双方进行资金+项目管理联合。通过多年合作,双方已成为可相互信赖的合作伙伴,在实现“双赢”的同时,也为公司网络住了一批可长期合作的人脉资源。

  四、内联外引、做大做强,助推企业快速发展

  近年来,国家法制化进程加快,对建筑施工行业的管理机制日趋完善。作为建筑类企业,如果在专业技术人才和经营管理人才的数量和质量配置上达不到相应等级,意味着企业资质存在降级、注销风险。资质是建筑业企业通向市场的“敲门砖”,没有资质或资质等级不足,只能面对无情的市场挤压直至关闭。为此,公司先后制定了多项人才培养、激励、助推措施:一是制定《贵州新建业公司管理岗位人员任职资格标准》,将学历证、技术职称证、执业资格证“三证”纳入机关及二级单位管理岗位任职必备条件,作为公司提拔使用干部的依据之一,并提出用3年左右的时间逐步使“三证”在全部管理岗位中实现全覆盖;二是对符合国家一级、二级注册建造师报考条件的人员送达报考通知书,督促其参加当年的培训和考试,并且在购买学习资料、组织学习培训上进行帮扶;三是对职称晋升上应晋不晋、执业资格考试取证上应试不试、应取不取的工程技术人员根据等级不同给予相应数额的罚款;四是输送部分表现优异的工程技术人员到北京等地参加实体培训机构参培机会;五是对取得国家一级建造师执业资格并在贵州新建业公司注册的水矿职工,根据矿业、建筑、机电、市政等专业不同,分别给予3至5万元/每年的奖励。对取得二级建造师执业资格的新建业职工给予3至5千元/年的津贴补助。鼓励具备执业资格的水矿职工以个人风险抵押承包或集体风险抵押承包方式组建项目管理团队,参与公司内、外部项目工程施工竞标。

  多措并举,人才强企。近年来贵州新建业公司不断更新人才观念和创新人才工作机制,坚持内培与外引、引智和引才相结合,不拘一格用人才,鼓励人人成才。人才队伍的不断发展壮大,为增强贵州新建业公司的市场竞争力,持续稳定发展,提升企业品牌与实力,实现“做强、做大”的发展目标提供了有力的支持与保障,必将有力推进贵州新建业公司的快速发展。  (作者单位为新建业公司)

 
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